Für Unternehmen

Recruiting

Recruiting von aktiv Arbeitsuchenden und latent Interessierten 

Wir verlassen uns nicht allein auf die Bewerbung von Vakanzen in Jobportalen. Unsere Lieblingsdisziplin ist es, gezielt auf diejenigen zuzugehen, die perfekt passen könnten und bereits erfolgreich sind. Unsere Zielgruppe studiert also nicht regelmäßig Inserate in einschlägigen Jobportalen. Wir bewegen uns täglich in Business Netzwerken und Social Media und kommen dabei mit Menschen mit unterschiedlichsten Karriereplänen ins Gespräch. Auch mit denjenigen, die noch gar nicht über einen Wechsel nachgedacht haben.

Wie mit der ungewissen Zukunft umgehen? Die Situation vor Corona auf dem Arbeitsmarkt wurde noch von Begriffen wie Mangel und Engpass dominiert. Besonders, wenn es um unsere Zielgruppe, die Ingenieure, IT-Spezialisten und andere MINT-Akademiker ging. Auch Spezialisten haben ihren Job verloren und stehen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Und diejenigen, die den Lockdown zum Anlass genommen haben, grundlegend über berufliche Ziele nachzudenken, erwägen nun einen Wechsel mehr denn je. Der erhöhte Wechselwille und die erhöhte Verfügbarkeit von Spezialisten sollte eine moderne Personalbeschaffung nutzen.

Das Interview als vorgeschaltete Eignungsdiagnose
Wir prüfen für Sie die Eignung, Motivation und Ernsthaftigkeit eines Bewerbers oder Interessenten und sehen uns inhaltliche Anknüpfungspunkte zu einer Vakanz, die Konsistenz und Plausibilität der geschilderten Berufsbiographie, die Präferenzen des Kandidaten bezüglich Branche, Unternehmensgröße und anderer Parameter genau an.

Besonders in heiß umkämpften Berufsgruppen wird in absehbarer Zeit wieder ein harter Wettbewerb um die besten Köpfe herrschen. Immer mehr RecruiterInnen betreiben dann wieder Massenansprache in Business Netzwerken und Social Media oder rufen direkt in Unternehmen an, um mit Fach- und Führungskräften über alternative Jobangebote zu sprechen. Um hier als Unternehmen erfolgreich gutes Personal zu rekrutieren, braucht es entweder eigene Fachkräfte, die sich effektiv um Verstärkung kümmern oder einen externen Dienstleister, der sich dieser Aufgabe zielgerichtet, kompetent und vor allem effizient widmet.

Wir prüfen Lebensläufe auf Herz und Nieren
Am Ende eines vielversprechenden Telefonates erhalten wir von unseren Gesprächspartnern deren aktuellen Lebenslauf und die restlichen Bewerbungsunterlagen. Mehrjährige Erfahrung in der Personalberatung und im Coaching haben unseren Blick für Authentizität und Plausibilität geschult. Wir wissen, wo wir Rückfragen stellen oder einzelne Nachweise prüfen müssen und mit wem wir weiter ins Detail gehen müssen, um ein genaueres Bild von der Expertise zu bekommen. Der Auswahlprozess gewinnt auf diese Weise an Belastbarkeit und Effizienz.

Fachkräfte suchen heute kaum noch gezielt einzelne Stellenportale auf, um durch zahllose Jobangebote zu scrollen. Aber wie wechseln sie dann ihren Job? Sie lassen sich aktiv ansprechen. Sie lassen sich zum Eintritt in einen Bewerbungsprozess einladen. Dabei geht es immer stärker auch um die „candidate experience“. Denn auch diejenigen, die letztlich nicht anheuern, sollen positiv von ihrer Begegnung mit dem Unternehmen berichten und es für spätere Bewerbungsprozesse positiv in Erinnerung behalten. Man bleibt in Kontakt für den möglichen Fall der Fälle. Im Unternehmen spricht man dabei vom Talent Pool. Damit hat sich ein kultureller Wandel in der Arbeitswelt vollzogen, der im Umgang mit BewerberInnen unbedingt beherzigt werden muss.

Schulungsangebot

Personalbeschaffung jenseits des Stelleninserats

Wir beraten Kunden, die selbst Recruiting betreiben und langfristig unabhängig bleiben wollen. Professionelle Tools für die schnelle Suche und Selektion von Kandidaten werden vorgestellt, Mitarbeitern zeigen wir alles, was sie für das operative Geschäft im Recruiting benötigen: Methoden im Active Sourcing, Stellenmarketing, Bewerbermanagement, professionelle Kommunikation und Organisation des Tagesgeschäfts im Recruiting. War der Recruiter früher hauptsächlich mit der Online-Schaltung von Inseraten und der Selektion von Bewerbungen beschäftigt, übernimmt er heute zusätzlich das Social Media Management, tritt als Markenbotschafter auf und dient intern als „HR Business Partner“. Die damit einhergehende Aufwertung der Rolle des Recruiters ist aus unserer Sicht dringend erforderlich.

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